Hexagon logoUNIMOR Development S.A. logoINTERBIURO logoDEVCO Sp. z.o.o. logoTętnowski Development Sp. z o.o. logoPlac Zamkowy – Business with Heritage/ Senatorska Investment Sp. z o.o. logoVastint Poland Sp. z o.o. logoArt-Deweloper Sp. z o.o. logoLobos Nieruchomości logoKwiaty dla biura logoKinnarps Polska Sp. z o.o. logoGhelamco Poland logoNowy Styl Group logoPRO-INVEST S.A. logoHAVRE Sp. z o.o. logoINTER-MAR Stanisław Marzec logoCity Space logoGrupa kapitałowa DL Invest Group logoOcean Plaza Sp. z o.o. logoTorus logoBusiness House logoEcophon Saint-Gobain logoFYI Commercial Consulting logoHAMMERMED II sp. z o.o. Nieruchomości S.K. logoOmnitech Sp. z o.o. logoDoradztwo i Zarządzanie Sp. z o.o. logoEURO STYL Sp. z o.o. Sp. K. logoFlowcrete Polska Sp. z o.o. logoSawig Invest Group logoAluprof S.A. logoGdańska Fundacja Przedsiębiorczości logoArchicom logoCOTEX Office Centre logoBREMA Sp. z.o.o. logoSchüco International Polska logoALLCON INVESTMENT logoBC INVESTMENTS sp z o.o. logoKarimpol Polska Sp. z o.o. logoLC Corp S.A. logoReflexSun.eu – SizeFlex Sp. z o.o. logoEcho Investment logoTriGranit Corporation logoOlivia Business Centre logoFabryka Mebli Biurowych MDD logoKart Sp. z o.o. logoWOMAK HOLDING logoPorto Office B Sp. z o.o. logoPartner Capital Group logoDorbud S.A. logoTétris Poland logoAgrobex Sp. z o.o. logoAWIM Grupa Inwestycyjna logo
Forbo Flooring Systems Polska logo

Kontrola w mediach społecznościowych

Pracodawcy podczas prowadzenia procesów rekrutacyjnych coraz częściej kontrolują potencjalnego kandydata w mediach społecznościowych pod kątem m.in. zamieszczanych treści czy używanego słownictwa.

Obecnie proces rekrutacji nie opiera się tylko na weryfikacji CV czy rozmowie kwalifikacyjnej z potencjalnym kandydatem. Coraz częściej pracodawcy analizują profil danego kandydata w mediach społecznościowych. Sprawdzają udostępnianie treści oraz używane słownictwo, a także to czy poglądy potencjalnego pracownika są zgodne m.in. z wartościami firmy. Coraz częściej firmy, zwłaszcza międzynarodowe korporacje, które bardzo dbają o własny wizerunek, przy okazji rekrutacji upewniają się, że kandydat do pracy na co dzień żyje zgodnie z zasadami, jakie wyznaje firma. Najczęściej mówimy tu o zasadach dotyczących kultury wypowiedzi, kultury osobistej i poszanowania prawa równości bez względu na pochodzenie, płeć czy wiek – mówi Paweł Wierzbicki, dyrektor firmy Michael Page, specjalizującej się w prowadzeniu rekrutacji na stanowiska kierownicze. Opinia danego kandydata, jego poziom kultury osobistej, a także tolerancji są w szczególności sprawdzane podczas procesów rekrutacyjnych w globalnych koncernach działających w branży finansowej, telekomutacyjnej czy FMCG.

 

Sieć umożliwia pozostawanie anonimowym, więc wiele komentarzy jest nie do wykrycia. Dziś nikt nie ma takich uprawnień, żeby sprawdzać profile całkowicie bez wiedzy kandydatów. Raczej szuka się publicznie umieszczanych komentarzy czy zdjęć – podkreśla Paweł Wierzbicki. Wiele osób pod własnym nazwiskiem czy zdjęciem publikuje teksty rasistowskie – dodaje. Tego rodzaju wpisy mogą być powodem, który wykluczy osobę starającą się o dane stanowisko w dalszym procesie rekrutacyjnym. Jeżeli zachowanie czy postawa jakiejś osoby w mediach społecznościowych budzi wiele wątpliwości, to nie angażujemy jej do dalszych etapów rekrutacyjnych – tłumaczy Paweł Wierzbicki.

 

Rekruterzy analizują zarówno treści publikowane w formie postów czy tweetów, jaki i zamieszczane zdjęcia. Jeżeli ktoś będzie poprzez zamieszczane fotografie propagował np. twórczość uliczną, która pochwala rasizm albo która godzi w podstawowe zasady etyki, to takie zdjęcie może zablokować kandydata. Nawet jeżeli ktoś wrzuci zdjęcie z imprezy z papierosem czy z butelką, to część firm może nie zaakceptować tego, że ich potencjalny przyszły pracownik tak prezentuje się w sieci, zwłaszcza kiedy ma być np. osobą odpowiedzialną za reprezentowanie firmy na zewnątrz – dodaje Paweł Wierzbicki.

 

Dokładna analiza wizerunku potencjalnego kandydata w sieci, w tym wyznawanym przez niego poglądów i norm etycznych, odbywa się pod koniec procesu rekrutacyjnego, gdy zostają 2-3 osoby. W rezultacie opublikowanie kontrowersyjnych treści w sieci może zaskutkować tym, iż pracodawca na końcowym etapie nie zdecyduje się na zatrudnienie tego kandydata. 

  

Tagi:
Napisz pierwszy komentarz
mantra