Gorszy od innych?
Samo pojęcie mobbingu pochodzi z angielskiego: „mob” i oznacza tłum, gawiedź. Wrogie, systematyczne zachowanie wobec pracowników zostało zauważone i określone mianem mobbingu przez szwedzkiego psychologa – Heinza Leymanna.
Zjawisko mobbingu jest zjawiskiem dość młodym, co stwarza dodatkowe trudności z określeniem jego jednolitej definicji. Istnieje jednak możliwość wykazania cech charakterystycznych dla tego zagadnienia. O mobbingu wobec pracownika mogą świadczyć nie tylko nieuzasadniona krytyka, publiczne upokarzanie czy dyskredytacja. Mobbing może być wyrażany również poprzez nierówne traktowanie w miejscu pracy (np. przymus pracy w urągających warunkach – w zimnie czy w ciemności, wyznaczanie niemożliwych do realizacji terminów wykonania zadań, przydzielanie zadań bezsensownych) bądź przez bezpośrednie nękanie (terror telefoniczny, obelżywe maile, niestosowne żarty).
W przypadku mobbingu warto pamiętać jeszcze o jednej, bardzo ważnej cesze: powtarzalności. Jednym z ważniejszych elementów definicji mobbingu są uporczywość i długotrwałość działań skierowanych przeciwko pracownikowi – zaznacza Michał Goździk, radca prawny, partner odpowiedzialny za praktykę prawa pracy i antydyskryminacyjnego w Walczyński Kalinowski & Partners, założyciel Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Oznacza to, iż za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają one pozostałe cechy niezgodnego z prawem działania. Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu czasu, którego upłynięcie automatycznie pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing.
Z mobbingiem można mieć do czynienia nie tylko w przypadku zbyt dużego obarczania pracownika obowiązkami przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości realnego działania (mobbing czynny). Jako mobbing należy traktować też systematyczne ignorowanie podwładnego, nieuwzględnianie go w przydziałach zadań, pomijanie jego uwag itp. (mobbing bierny).
Winny pracownik czy pracodawca?
Przyczyn powstawania mobbingu można dopatrywać się w wielu sferach. Jedną z nich jest trudna sytuacja gospodarcza oraz wysoki stopień bezrobocia. Trudna sytuacja przedsiębiorstw powoduje napięcia w firmach. Z drugiej strony zaś ewentualne problemy ze znalezieniem nowej pracy zmuszają pracownika do znoszenia krytyki i poniżania.
Powstawaniu mobbingu sprzyja również nieodpowiednia organizacja pracy w przedsiębiorstwie. Jak wiadomo, o przyczynę konfliktu w miejscu zatrudnienia nietrudno. Niejasne zasady pracy, brak jednoznacznych ocen pracowników czy regulacji związanych z podziałem obowiązków mogą budzić frustracje zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Dodatkowo brak jednoznacznych reguł ułatwia mobberowi stosowanie nierównych praktyk. O wiele trudniej jest udowodnić dyskryminację w przypadku ubiegania się o awans, jeśli w firmie nie ma ściśle określonego regulaminu pracy i warunków, po spełnieniu których taki awans może zostać przyznany.
Warto jednak pamiętać, że siłą napędzającą, a zarazem kontrolującą każdą firmę, jest jej kierownictwo. W dużym stopniu to od niego zależy czy w jego miejscu pracy będzie miała miejsce dyskryminacja i lekceważenie niektórych pracowników. Zapewnienie właściwych warunków pracy oraz dbałość o pozytywną atmosferę w firmie może pomóc uniknąć podobnych zjawisk. Źródłem złych relacji pomiędzy przełożonymi a pracownikami może być często utrzymywanie atmosfery strachu i zagrożenia – mówi Michał Goździk - Nadmierna dyscyplina, połączona z utrzymującym się poczuciem wysokiego zagrożenia konsekwencjami służbowymi, może doprowadzić do zatrzymywania przez pracowników niepokojących sygnałów o nieprawidłowościach w zakładzie pracy. Czynnikiem, który może przyczynić się do pojawienia się oznak mobbingu w miejscu pracy, może być również unikanie przez kierownictwo odpowiedzialności za działania podwładnych.
Ważną kwestią jest również fakt, że mobbing dotyczy nie tylko relacji na linii przełożony – podwładny. Dyskryminacja, ośmieszanie czy nierówne traktowanie mogą pojawić się w relacjach międzypracowniczych, a - w skrajnych przypadkach - również pomiędzy pracownikiem danej firmy czy biura a jego klientem.
Jak dochodzić swoich praw?
Pełną odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy ponosi pracodawca. Dotyczy to również sytuacji, kiedy sam przełożony nie był stroną biorącą czynny udział w zjawisku (mobberem), a nawet wtedy, kiedy nie był świadom występowania mobbingu w jego firmie. W każdej z tych sytuacji pracodawca może ponieść odpowiedzialność przed sądem.
Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić swoich spraw w sądzie. Należy jednak pamiętać, że podstawą do wytoczenia procesu o systematyczne nękanie, jest rozwiązanie umowy z tytułu występowania mobbingu w miejscu pracy. Tym samym dochodzenie swoich praw nie może mieć miejsca w momencie dalszej pracy u zaskarżonego pracodawcy. Istotne jest również, że obowiązek udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. Jednym z takich dowodów może być wskazanie w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę konkretnych działań stanowiących mobbing, które były bezpośrednią przyczyną rezygnacji z pracy. Co ważne, pracownika, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu, nie obowiązuje okres wypowiedzenia. Zaniedbanie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związanych z zapobieganiem występowania mobbingu jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Pracodawca, który został pociągnięty do odpowiedzialności z tego tytułu, ponosi odpowiedzialność za rzeczywiste straty poszkodowanego, jak również za utraconego przez niego korzyści. Dodatkowo pracodawca może zostać obciążony odpowiedzialnością za rozstrój zdrowia pracownika wywołany mobbingiem. Pracownikowi może zostać przyznane pieniężne odszkodowanie z obu tytułów. Należy jednak pamiętać, że zadośćuczynienie na gruncie prawa cywilnego przysługuje na ogół z tytuły krzywdy niematerialnej, czyli rekompensuje krzywdę o charakterze niemajątkowym, podczas gdy w świetle przepisów kodeksu pracy zadośćuczynienie za krzywdę doznaną wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe następstwa takiej krzywdy – podkreśla Michał Goździk.
W przypadku dochodzenia odszkodowania z tytułu rozwiązania pracy z powodu mobbingu, pracownik może ubiegać się o odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wszystkie zadośćuczynienia powinny być utrzymane w rozsądnych granicach i w jak największym stopniu rekompensować straty poniesione przez pokrzywdzonego.