Spectra Development logoNowy Styl Group logoARTSERVIS sp. z o.o. logoAluprof S.A. logoKinnarps Polska Sp. z o.o. logoCOTEX Office Centre logoBusiness House logoHAVRE Sp. z o.o. logoForbo Flooring Systems Polska logoArchicom logoAgrobex Sp. z o.o. logoCity Space logoUNIMOR Development S.A. logoFlowcrete Polska Sp. z o.o. logoFabryka Mebli Biurowych MDD logoINTER-BUD logoKontor logoOlivia Business Centre logoTétris Poland logoVastint Poland Sp. z o.o. logoFYI Commercial Consulting logoVantage Development S.A. logoINTERBIURO logoGdańska Fundacja Przedsiębiorczości logoPrzedsiębiorstwo Budowlane START logoPorto Office A Sp. z o.o. logoBałtyckie Centrum Biznesu Sp. z o.o. logoArt-Deweloper Sp. z o.o. logoDom-Bud M. Szaflarski Spółka Jawna logoTorus logoWEKTRA HOLDING Sp. z o.o. logoPodium Investment logoMIX Biura Sp. z o.o. sp.k. logoINTER-MAR Stanisław Marzec logoDEVCO Sp. z.o.o. logo
Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych logo

Klucz do sukcesu firmy

Każdy pracownik stanowi istotny element firmy, w której pracuje. Jednak to od podejścia przedsiębiorstwa i przełożonych zależy, czy potencjał podwładnego zostanie w pełni wykorzystany. Sposobem rozwoju kompetencji podwładnych jest wspólne ustalenie ścieżki kariery.

Czym jest ścieżka kariery?

 

Teoretycznie to, czym jest ścieżka kariery, wie każdy. Ile jednak osób ma rzeczywiście określoną własną ścieżkę kariery? Jaka część managerów i podwładnych zdaje sobie sprawę, że sprecyzowanie tego zagadnienia może ułatwić osiągnięcie wspólnego sukcesu?

Ścieżka kariery to nic innego jak plan rozwoju pracownika. Tak, jak na każdym stanowisku pracy są określone konkretne obowiązki, tak każdy pracownik powinien znać schemat rozwoju własnej kariery. Przełożony, poprzez ustalenie wraz z pracownikiem kryteriów warunkujących uzyskanie kolejnych awansów, określa możliwość rozwoju podwładnego w danej firmie.

Czy jednak wskazywanie ścieżek kariery jest tak bardzo ważne dla przedsiębiorstwa? Wszystko zależy od tego, jaki dana firma ma cel. W większości przypadków właścicielom przedsiębiorstw zależy na maksymalnym zaangażowaniu podwładnych w powierzone obowiązki. Jednak aby to zaangażowanie osiągnąć, należy zaproponować coś w zamian. Możliwość awansu czy otrzymania dodatkowego wynagrodzenia jest skuteczną zachętą do maksymalnego wysiłku w pracy.

Rozwijany pracownik chętniej angażuje się w swoją pracę, jest bardziej lojalny. Przez stawianie konkretnych celów wzrasta motywacja pracownika do ich osiągania. Dodatkowo ułatwiona jest realizacja dążeń i ambicji pracownika. Jasna ścieżka kariery przyczynia się również do wzrostu poczucia sprawiedliwości organizacyjnej – mówi Sylwia Wiszowata, coach, Architekci Sukcesu.

 

Profil kompetencyjny pracownika

 

Określanie ścieżki kariery pracownika powinno być działaniem przemyślanym. Warto wówczas odnieść się bezpośrednio do kompetencji podwładnego, aby mieć pewność, że postawione kryteria są możliwe do osiągnięcia. Należy unikać przypadkowego wskazywania celów. Określając poszczególne kryteria awansu, trzeba mieć pewność, że każdy z wymogów jest realny i możliwy do osiągnięcia.

Plan tworzenia rozwoju pracowników jest procesem kilkustopniowym – podkreśla Sylwia Wiszowata. Najpierw należy poznać indywidualne preferencje dane pracownika, a w szczególności jego system wartości, co jest dla niego najważniejsze w życiu, na czym mu najbardziej zależy w pracy – np. władza, prestiż, pieniądze, samodzielność, stosunki międzyludzkie, a może rozwój ekspercki w bardzo wąskiej dziedzinie. Otóż nie każdy dobry specjalista może być w przyszłości dobrym menadżerem. Są różne rodzaje awansów, poziome lub pionowe i ich zakres należy dostosować do możliwości i chęci pracownika - wyjaśnia.

Po wstępnym rozpoznaniu należy poddać osobę pracownika dokładnej analizie pod kątem posiadanego doświadczenia i kompetencji. Warto również dokonać zestawienia mocnych i słabych stron podwładnego. Ułatwi to określenie poszczególnych etapów rozwoju, które pozwolą na osiągnięcie zawodowych celów.

W momencie określenia poszczególnych kroków rozwoju (z reguły kolejnych stanowisk pracy, jakie może zająć podwładny), należy również ustalić czas, w jakim dane stanowisko zostanie zdobyte. Zwiększy to motywację pracownika do działania w tym kierunku. Po określeniu dwóch powyższych aspektów, ostatecznym działaniem jest wskazanie sposobów realizacji wyznaczonych celów.

Wspólne opracowanie ścieżki kariery pozwoli również na uniknięcie ewentualnych nieporozumień na linii pracownik-pracodawca. Wskazanie konkretnych wymogów wobec stanowiska jednoznacznie określa kryteria, jakie musi spełnić pracownik, aby osiągnąć kolejne szczebla kariery.

 

Z sukcesem dla firmy

 

Wypracowanie i realizacja ścieżek kariery przyniesie szereg korzyści nie tylko pracownikowi, ale również pracodawcy. Pracodawca ma pełną świadomość tego, że zatrudnione osoby są poważnie zainteresowane rozwojem w strukturach firmy, a co za tym idzie, że wzrasta ich lojalność wobec miejsca zatrudnienia. Dopasowanie planu rozwoju do indywidualnych predyspozycji pracownika umożliwia również pełne wykorzystanie potencjału, jaki drzemie w podwładnym.

Należy jednak pamiętać, że budowanie ścieżek kariery to coś więcej, niż tylko stworzenie warunków do awansu pracowników. Każdy z tego rodzaju planów musi odnosić się do struktury przedsiębiorstwa. Tym bardziej, że rozwój kariery w każdej z firm może zupełnie od siebie odbiegać. Wraz z rozwojem rynku pracy, przedsiębiorstwo zaczyna nabierać zupełnie innego znaczenia.

Nadeszły czasy innowacji, gdzie firma to coś więcej niż zbiór usankcjonowanych tradycją rozwiązań – przyznaje Sylwia Wiszowata. Firma to indywidualny twór, który przetwarza zasoby w efekty, uzyskując w zamian wynagrodzenie i uznanie klientów. Należy pamiętać, że firmę tworzą przede ludzie, ale nie wolno zapominać o innych zasobach: materialne, pieniężne, informacyjne. Dlatego też każda firma ma jedyny w swoim rodzaju profil organizacyjno, technologiczno – strategiczny.

Na pozycję firmy wpływa całościowa organizacja przedsiębiorstwa. Jednak lekceważenie ścieżek kariery jest pominięciem aspektu ludzkiego, który stanowi podstawowy filar każdej firmy. Troska o rozwój pracowników to również dbałość o pozycję przedsiębiorstwa na rynku i wzmacnianie jego ogólnego wizerunku.


0.0
Tagi:
Napisz pierwszy komentarz
mantra