Coraz więcej firm inwestuje pieniądze w employer branding. Są i pojawiają się nowi specjaliści, firmy i produkty pomagające świadomie budować wizerunek pracodawcy tak, aby potencjalni i obecni pracownicy uznawali firmę za miejsce, w którym panuje przyjazna atmosfera pracy oraz dające możliwość rozwoju kariery.
Dziś mamy do czynienia z dużą konkurencją pracodawców. Coraz trudniej jest pozyskać nie tylko specjalistę, ale i pracownika w ogóle. Brakuje zarówno mechaników, stolarzy, elektryków, jak i ekonomistów, inżynierów, managerów. Szacuje się, że niedobór informatyków na polskim rynku osiągnął już liczbę 50 tys. Biorąc pod uwagę, że branża IT jest jedną z najszybciej się rozwijających, liczba ta wzrośnie w niedługim czasie. Stąd tak duże zainteresowanie employer brandingiem.
Pracodawcy walczą o pracowników. Szukają talentów, które mogłyby realizować się w ich firmie. HRM Institute podaje, że strategię employer brandingową posiada już 43 proc. ankietowanych, z kolei 25 proc. jest w trakcie jej opracowywania. Czym pracodawcy chcą przyciągnąć potencjalnych pracowników i jednocześnie zadowolić już zatrudnionych? Wysokie zarobki, bogaty pakiet socjalny, wreszcie stwarzanie możliwość rozwoju. I choć do firmy trafiają nowi ludzie z potencjałem, to obecni pracownicy odchodzą. Tak przepływ pracowników zatacza koło. W czym tkwi problem?
Work Monitor podaje, że 42 proc. pracowników uważa, że pełnione przez nich funkcje nie są dopasowane do ich umiejętności i kwalifikacji. Błędnie obsadzone stanowiska pracy, nieumiejętnie rozdzielone obowiązki prowadzą do spadku efektywności, znużenia, poczucia marnowania własnego potencjału, zmniejszenia kreatywności, aż wreszcie do utraty pracowników. Firma inwestuje w nowe talenty i jednocześnie nie potrafi zatroszczyć się o te, które ma pod swoimi skrzydłami.
Według HRM głównym powodem, dla którego pracownicy odchodzą z firmy poza kwestią finansów (26 proc.) jest chęć rozwoju i podejmowania nowych wyzwań, którą deklaruje 21 proc. ankietowanych. W następnej kolejności przyczynami były: odmienne oczekiwania pracodawcy i pracownika (20 proc. wskazań) oraz problemy we współpracy na linii pracownik – pracodawca (16 proc.)
Jak zatem zatrzymać pracownika, żeby spełnić jego potrzeby i jednocześnie zachować efektywność pracy? Wystarczy znaleźć dla pracownika miejsce odpowiednie. Mówi Ignacy Miedziński, prezes BPSC, firmy tworzącej oprogramowania wspierającego zarządzanie przedsiębiorstwem i zasobami ludzkimi – Do tej pory nie stosowano lub stosowano bardzo mało narzędzi, które wspomagają dobre zarządzanie pracownikami. Ze strony przedsiębiorstwa jest to proces, który pozwala skierować pracowników tam, gdzie najlepiej się czują i w czym najlepiej się sprawdzają. Według Miedzińskiego mała efektywność pracy przy dużym jej nakładzie to nie przyczyna słabości pracowników. Ludzie są bardzo dobrzy, tylko trzeba nimi zarządzać i trzeba dać im szansę – dopowiada.
Jak w praktyce wygląda ten proces? Przyjmujemy z rynku ludzi, którzy po pierwsze chcą pracować w takiej firmie jak nasza i mają podstawowe kwalifikacje. Szkolimy ich i oceniamy za pomocą systemu, czy do jakiegoś segmentu naszych działań się bardziej nadają czy mniej. Potem są jeszcze próby i powoli, zmieniając czasami stanowiska, docieramy do momentu, w którym człowiek się dobrze czuje. Czasem to trwa parę lat, ale nagle przychodzi taki moment, że człowiek znajduje się w idealnym środowisku dla siebie – mówi prezes BPSC.
Niewątpliwie warto przyglądać się młodemu i dynamicznie rozwijającemu się employer brandingowi, korzystać z jego dobrodzejstw. Na niewiele jednak on się zda, jeżeli najpierw pracodawca nie zadba o potencjał już posiadany. W przeciwnym wypadku pieniądze przeznaczone na działania wizerunkowe będą zmarnowanymi.