Brak specjalistów
Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, w sierpniu br. jednie 10 proc. rodaków pozostawało bez pracy. Jest to najlepszy wynik od niemal siedmiu lat. Przy takim poziomie bezrobocia, problemy ze znalezieniem pracy mogą mieć osoby o niższych kwalifikacjach, jednak na rynku widoczne są również niedobory specjalistów. Wobec tego pracodawcy coraz częściej decydują się na przeszkolenie obecnych pracowników, czyli podniesienie ich kwalifikacji zawodowych. Najczęściej mówimy tutaj o różnego rodzaju studiach, czy to studiach magisterskich, czy licencjackich. Bardzo popularnymi formami podnoszenia kwalifikacji zawodowych są również studia podyplomowe. Do tego dochodzą wszelkiego rodzaju kursy językowe, również kursy uznawane za granicą, jak ACCA bądź MBA, a także szereg kursów specjalistycznych, które służą np. awansowaniu pracownika – podkreśla Alicja Biernat, adwokat w Kancelarii EIR Legal.
Obowiązek czy możliwość?
Umożliwienie pracownikowi podnoszenia jego kwalifikacji jest przewidziane w Kodeksie pracy. Według specjalistów prawa pracy, nie jest to obowiązek, ale możliwość, z której mogą skorzystać obie strony. Wiadomo, że jeśli pracodawca uważa, iż na danym stanowisku konieczne są pewne dodatkowe kwalifikacje czy dodatkowe umiejętności, bądź że na takim stanowisku przydadzą się te dodatkowe kwalifikacje, wówczas często decyduje się sfinansować pracownikowi studia czy kurs – mówi mec. Alicja Biernat. Pracownik również może liczyć na szereg udogodnień. Te wzajemne prawa i obowiązki pracodawca i pracownik uzgadniają w umowie szkoleniowej zwanej potocznie „lojalką”. Jeśli chodzi o uprawnienia pracownika, to tutaj najważniejsze są urlopy szkoleniowe. Bo warto zauważyć, że pracodawca, jeśli zgodzi się już na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, musi później temu pracownikowi udzielić urlopów szkoleniowych – dodaje.
Według Kodeku pracy, w celu przygotowania się do egzaminu, który potwierdza kwalifikacje zawodowe, pracownik może skorzystać z sześciodniowego urlopu, a jeśli jest to egzamin dyplomowy – nawet z 21 dni. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do zwalniania pracownika na czas konieczny na dojazd do miejsca, w którym odbywają się studia czy szkolenie oraz na czas trwania zajęć. Należy także pamiętać, że te zwolnienia od pracy są nieobecnością usprawiedliwioną, co oznacza, że pracownik otrzymuje w tym czasie normalne wynagrodzenie.
Istotne wytyczne
Wymienione uprawnienia, obok Kodeksu pracy, potwierdza umowa szkoleniowa zawierana pomiędzy dwoma stronami. Nakłada jednak ona na pracownika pewne zobowiązania. Jeśli pracodawca zdecydował się sfinansować szkolenia czy studia, to wiadomo, że chciałby, aby nabyte przez pracownika kwalifikacje były wykorzystywane u niego, a nie w innej firmie – zwraca uwagę adwokat z Kancelarii EIR Legal. Dlatego też w takiej umowie zazwyczaj pracodawcy zobowiązują pracownika do pozostania w zatrudnieniu właśnie u tego pracodawcy przez określony czas i maksymalnie jest to okres 3 lat. Oczywiście pracownik ma możliwość odejścia z pracy wcześniej, ale wówczas będzie ponosił negatywne konsekwencje finansowe, ponieważ będzie musiał zwrócić część kosztów szkoleń czy studiów – dodaje.
Od zasady tej istnieją jednak pewne wyjątki. Przykładowo, jeśli pracownik zrezygnuje z pracy z winy pracodawcy, lub gdy pracodawca wypowie mu umowę o pracę, to nie będzie musiał zwracać kosztów poniesionych z tytułu dodatkowych szkoleń. Odwrotna sytuacja będzie mieć miejsce w przypadku złożenia wypowiedzenia przez pracownika, lub w momencie gdy zostanie on zwolniony dyscyplinarnie, gdy nie podejmie studiów, przerwie je lub jeśli nie zda egzaminu. Wtedy pracownik będzie zobowiązany do pokrycia wydatków poniesionych przez pracodawcę. Jednak koszty te rozdzielone zostaną w sposób „proporcjonalny” między pracownika a pracodawcę.
Jeśli chcemy podpisać dobrą umowę szkoleniową, to przede wszystkim musimy wziąć pod uwagę, jaki jest to rodzaj studiów – tłumaczy mec. Alicja Biernat z Kancelarii EIR Legal. Łatwiej będzie nam to zrobić, jeśli są to studia np. podyplomowe, ponieważ z góry wiemy, ile one trwają. Wówczas możemy łatwo określić proporcje, np. obliczyć, że jeśli pracownik zrezygnuje z pracy po danym okresie, będzie zwracał konkretny procent kosztów. Natomiast trudniej jest np. w przypadku kursu ACCA, który składa się z modułów i nie możemy przewidzieć okresu jego trwania. Dlatego też za każdym razem trzeba wszystko bardzo indywidualnie rozważyć. Aby uniknąć niepotrzebnych spięć, warto dobrze określić prawa i obowiązki stron umowy, a w szczególności to, kiedy i w jakich proporcjach pracownik powinien zwracać pracodawcy koszty szkoleń – dodaje.
Podnoszenie kwalifikacji pracowników jest opłacalną inwestycją także z punktu widzenia pracodawcy, mającą pozytywny wpływ na działalność całej firmy. Jednak zarówno pracownik, jak i osoba zatrudniająca, muszą sprecyzować warunki i zasady, na jakich będzie się opierać ich współpraca w tej materii.