Dlaczego ważne jest to, by nie zwracać się do pracownika z wykorzystaniem form bezosobowych?
Feedback przyniesie zamierzony efekt, gdy odbiorca, do którego się zwracamy, w pełni utożsami się z naszym przekazem. Im więcej sytuacji, w których odbiorca informacji zwrotnej – czy tego chce czy nie – usłyszy np. o swoich konkretnych zachowaniach, a nie o np. zachowaniach, które „zaobserwowano”, lub „zostały zrobione”, tym bardziej poczuje moc kierowanego do niego feedbacku.
Czy feedback powinien być tylko w jedną stronę – od pracodawcy do pracownika?
Oczywiście, że nie, choć moje doświadczenie pokazuje, że niestety dawanie feedbacku w drugą stronę nie jest już takie oczywiste. Wszystko wynika z tego, że feedback utożsamiany jest w dalszym ciągu w większości firm z rozmową rozliczającą i dyscyplinującą pracowników. Tymczasem pracownicy są bardzo często źródłem wielu cennych informacji i wskazówek na temat tego, jak np. usprawnić procesy funkcjonujące w firmie. Wprowadzenie kultury feedbacku wielokierunkowego umożliwi pracownikom dzielenie się swoimi przemyśleniami odnośnie do funkcjonowania firmy oraz współpracy między pracownikami. Kluczowy jest tutaj ponownie sposób udzielania informacji zwrotnej i reguły, o których należy pamiętać. Jeżeli feedback udzielany jest w sposób prawidłowy, zostanie wówczas w sposób prawidłowy odebrany przez odbiorcę, niezależnie od tego, czy jest to pracownik niższego szczebla, menedżer, właściciel firmy czy prezes. Jednocześnie pytania zadawane przez osobę prowadzącą rozmowę dadzą jej możliwość uzyskania ważnych informacji od pracownika i mogą być źródłem inspiracji do zmian poprawiających sposób działania firmy.
Czy feedback może stanowić zagrożenie i zepsuć atmosferę w firmie? Jeśli tak, to jak tego uniknąć?
Czekałem na to pytanie, gdyż podczas rozmów o feedbacku bardzo często pojawia się – prędzej czy później – temat atmosfery, lub jeszcze częściej – relacji. Wynika to z jednego bardzo prostego powodu: lubimy czuć się dobrze. Niestety często w firmach spotykam się z zachowaniem pt.: „nie będę się odzywać, ważne żeby dalej było fajnie”. I tutaj warto odnieść się do samej istoty feedbacku – dlaczego go udzielamy? Odpowiedzi są dwie: albo chcemy coś zmienić, albo chcemy coś docenić. Jeżeli w głowie będziemy mieć jedynie tylko te powody, to ta osławiona „atmosfera w zespole” (jakkolwiek ją rozumiemy) na pewno nie ucierpi. Jeżeli dodatkowo będziemy ćwiczyć udzielanie informacji zwrotnej oraz stosować się do wskazówek, o których mówiłem wcześniej – tym bardziej.
Często spotykam się ze stwierdzeniem: „lepiej to przemilczę, po co psuć atmosferę”. Trudno bardziej się oszukiwać. Jeżeli np. mój kolega w zespole w ogóle nie przykłada się do swoich obowiązków w konsekwencji czego ja mam dwa razy więcej pracy, to czym to jest, jeśli nie psuciem atmosfery? Feedback w takich – i nie tylko takich – przypadkach właśnie może na tę atmosferę wpłynąć bardziej pozytywnie niż negatywnie.